培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一個(gè)重要職能。主要目的是為長(zhǎng)期戰(zhàn)略績(jī)效和近期績(jī)效提升做貢獻(xiàn)，確保組織成員在組織戰(zhàn)略需要和工作要求環(huán)境下，有機(jī)會(huì)、有條件進(jìn)行個(gè)人績(jī)效提升和經(jīng)驗(yàn)闡釋。那么培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的基本流程是什么呢？

一、基本流程

國(guó)內(nèi)外的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的學(xué)者們都認(rèn)為培訓(xùn)可分為四個(gè)步驟進(jìn)行。這四個(gè)步驟分別是：培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求信息的收集多采用問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)人面談、團(tuán)體面談、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析、觀察法、工作任務(wù)調(diào)查法。

培訓(xùn)規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式。

制定好培訓(xùn)規(guī)劃后，接下來(lái)的工作就是計(jì)劃的實(shí)施。要做好這項(xiàng)工作，需注意以下幾點(diǎn)：

1、領(lǐng)導(dǎo)重視。

2、要讓員工認(rèn)同培訓(xùn)。

3、做好外送培訓(xùn)的組織工作。

4、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上的大力支持。

5、制定獎(jiǎng)懲措施。這方面，國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者關(guān)注得比較多的是采取怎樣的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)，認(rèn)為多樣化的培訓(xùn)方式將比傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)達(dá)到更好的效果。

最后一個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)效果評(píng)估,其研究培訓(xùn)方案是否達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo),評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案是否有價(jià)值,判斷培訓(xùn)工作給企業(yè)帶來(lái)的全部效益(經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益) ,培訓(xùn)的重點(diǎn)是否和培訓(xùn)的需要相一致?？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于分析企業(yè)培訓(xùn)需求,了解培訓(xùn)投資效果,界定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),非常重要。使用得最廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估方法是柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。成本-收益分析也是一個(gè)比較受推崇的方法之一，這種方法可將培訓(xùn)的效果量化，讓企業(yè)可以直觀的感受培訓(xùn)的作用。

二、發(fā)展歷程

人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)都是指為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，為了提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動(dòng)。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)三個(gè)發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時(shí)期，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20 世紀(jì)60 年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外在環(huán)境的開(kāi)放性，亦即將組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。90 年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說(shuō)已是沒(méi)有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段。

三、培訓(xùn)的四個(gè)階段

1、培訓(xùn)福利階段

當(dāng)企業(yè)剛剛開(kāi)始引入唐納德培訓(xùn)的時(shí)候，通常把培訓(xùn)作為一種福利，重在擴(kuò)充知識(shí)、提升素養(yǎng)、激發(fā)士氣、調(diào)節(jié)心態(tài)，因此，這個(gè)階段的培訓(xùn)往往借助外力，并且以員工滿意度為培訓(xùn)效果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

2、培訓(xùn)管理階段

企業(yè)做了一些零零散散的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)2-3年的孵化與沉淀，已初見(jiàn)端倪。培訓(xùn)逐步開(kāi)始周期化、階段化運(yùn)營(yíng)，員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度也日漸提升，唐納德培訓(xùn)課程一步步走向完善，這個(gè)時(shí)候，培訓(xùn)管理者可以通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)、工作分析和行為事件訪談法，結(jié)合企業(yè)自身的情況，構(gòu)建崗位勝任力模型，根據(jù)勝任能力模型建立課程體系。

3、人才培養(yǎng)階段

不同的發(fā)展階段，培訓(xùn)有不同的側(cè)重點(diǎn)。培訓(xùn)體系的建設(shè)初期，由于結(jié)果導(dǎo)向，往往把培訓(xùn)資源投放到業(yè)務(wù)部門和團(tuán)隊(duì)建設(shè)上；培訓(xùn)的發(fā)展期，傾向于提高全員的綜合素質(zhì)能力，因此這個(gè)時(shí)期，大多數(shù)企業(yè)會(huì)建立以崗位素質(zhì)模型為導(dǎo)向的課程體系，到了成熟期，則更注重搭建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人才梯隊(duì)。

4、轉(zhuǎn)型升級(jí)階段

隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)知度的逐步提高，培訓(xùn)工具與技術(shù)的日趨完善，培訓(xùn)形式的多樣化和實(shí)用性，培訓(xùn)在企業(yè)中的發(fā)展開(kāi)始逐漸呈現(xiàn)戰(zhàn)略化、職能化、專業(yè)化、系統(tǒng)化的趨勢(shì)，課程類型也逐級(jí)發(fā)展為通用級(jí)、崗位級(jí)、企業(yè)級(jí)和行業(yè)級(jí)。