內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)以自身力量對(duì)新募員工或原有員工通過(guò)各種方式、手段使其在知識(shí)、技能、態(tài)度等諸方面有所改進(jìn)，達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。那么內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容及方法有哪些呢？

一、內(nèi)容

1.培訓(xùn)主管，培訓(xùn)主管要是一專多能的復(fù)合型人才，具有全局意識(shí)、良好的溝通協(xié)調(diào)能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思維靈活，善于發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。

2.企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和年度發(fā)展重點(diǎn)，制定公司未來(lái)對(duì)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求，并對(duì)比現(xiàn)有人員素質(zhì)與

企業(yè)各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業(yè)員工的培訓(xùn)方向。

3根據(jù)各部門崗位職責(zé)，員工訪談、會(huì)議、業(yè)務(wù)跟蹤等確定員工應(yīng)知、應(yīng)會(huì)是什么。并了解員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。

4.了解員工主要欠缺什么

1）。是通過(guò)其崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表來(lái)分析員工在崗位知識(shí)和技能方面的差距。

2）。是通過(guò)績(jī)效差距，分析員工的工作行為和績(jī)效差距所存在的類別及真正原因（是由于知識(shí)能力的欠缺，還是因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度不夠端正、業(yè)務(wù)流程不合理、部門之間協(xié)調(diào)不利或其他原因所致）。

5.員工培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總、排序、分類、分級(jí)，按知識(shí)、技能、認(rèn)知、態(tài)度，共性還是個(gè)性，人員問(wèn)題還是設(shè)備條件問(wèn)題，分出優(yōu)先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。

6.訓(xùn)需求不等于計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃還要考慮到企業(yè)不同崗位的設(shè)置，現(xiàn)有的條件，各部門特點(diǎn)，員工性格等等不同情況來(lái)制定。

如：共性的知識(shí)類、心態(tài)類課程，由企業(yè)統(tǒng)一培訓(xùn)；必須掌握的業(yè)務(wù)流程、工作中的應(yīng)知應(yīng)會(huì)等各部門個(gè)性課程，由各部門主管負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)；其它的管理類課程由公司組織安排外訓(xùn)。

7.求各部門主管把培訓(xùn)、激勵(lì)員工作為重要工作內(nèi)容來(lái)對(duì)待，真正把員工成長(zhǎng)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并將其列入管理人員崗位職責(zé)和績(jī)效考核范圍。

8.訓(xùn)時(shí)間、方法、形式可以靈活多樣，結(jié)合企業(yè)各部門的實(shí)際工作情況而定，以受訓(xùn)者能夠接受、結(jié)果有效為原則。

二、方法

講授法

這種方法是學(xué)校教育的主要方式，因執(zhí)行簡(jiǎn)單、針對(duì)性較強(qiáng)，因而在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中也最為常用由于這種方法以教師向?qū)W生單方面講授為主，所以師資力量對(duì)培訓(xùn)效果影響很大課堂講授法的缺點(diǎn)是方式上整齊劃一，不適應(yīng)多樣化的要求，所以常和其他方法結(jié)合使用。

教授法

這是一種通過(guò)教科書或計(jì)算機(jī)傳授工作技巧的系統(tǒng)培訓(xùn)方法。這種方法首先提出問(wèn)題或陳述事實(shí)，要求接受培訓(xùn)者做出回答，然后立即對(duì)其回答的問(wèn)題給予反饋。程序化教授法的優(yōu)點(diǎn)主要有二：一是克服了課堂講授法的"單向灌輸"的缺點(diǎn)，使受訓(xùn)者可以通過(guò)反饋機(jī)制更好地掌握所學(xué)知識(shí)；二是這種方法困進(jìn)度統(tǒng)一，程序化教授，可以減少培訓(xùn)時(shí)間。這種培訓(xùn)方法的缺點(diǎn)是制作符合企業(yè)程序化教授的教學(xué)手冊(cè)和軟件有時(shí)要花費(fèi)很大的成本。

研究法

案例研究法具體實(shí)行起來(lái)又可分為兩種：一種是討論法，即在給出案例后，采取討論的方式，由受訓(xùn)者（一般是中層以上的管理者）自由討論各抒己見(jiàn)，達(dá)到提高認(rèn)識(shí)的目的；另一種是情節(jié)演繹法，即首先舉出某一特定時(shí)間的真實(shí)情節(jié)，針對(duì)受訓(xùn)者的推理、想象和預(yù)見(jiàn)能力，提出一系列問(wèn)題，讓其回答使情節(jié)逐步擴(kuò)展，直至描繪出事件的全貌。最后再通過(guò)討論歸納解決對(duì)策。

模擬培訓(xùn)

這是一種側(cè)重對(duì)操作技能和敏捷反應(yīng)的培訓(xùn)方法，它通過(guò)把受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者反復(fù)操作訓(xùn)練，以解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)利用模擬培訓(xùn)法可以減少培訓(xùn)開(kāi)支、提高學(xué)習(xí)效率和降低危險(xiǎn)性。這種方法的缺陷：一是適用范圍限于操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)；二是模擬現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境也需要一定的成本；三是接受此法培訓(xùn)的受訓(xùn)者要想勝任實(shí)際工作應(yīng)輔以實(shí)際實(shí)地訓(xùn)練。

影視培訓(xùn)

即運(yùn)用電影、閉路電視、VCD、錄像等手段對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。影視培訓(xùn)法的主要優(yōu)點(diǎn)：一是可以通過(guò)影視手段的動(dòng)作靜止、快速和慢速播放以及回放來(lái)描述一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)遵循的特定次序；二是可以向受訓(xùn)者展示一般講座中難以表明的真實(shí)場(chǎng)景；三是在對(duì)整個(gè)組織的人進(jìn)行多次內(nèi)容重復(fù)的培訓(xùn)時(shí)可以減少成本。這種培訓(xùn)方法的缺點(diǎn)主要是不具備交互式，受訓(xùn)者往往按自己的理解取舍情節(jié)，從而影響培訓(xùn)效果。

現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)

這種方法是指讓受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)際干某項(xiàng)工作來(lái)學(xué)會(huì)干這項(xiàng)工作，也就是說(shuō)，上級(jí)管理者和老員工一方面作為領(lǐng)導(dǎo)者，指揮和組織部下或新員工完成工作任務(wù)；同時(shí)作為教育者，在工作過(guò)程中向部下或新員工傳授技能和知識(shí)?，F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)比較突出，花費(fèi)的成本比較少，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，不需要像程序化教授法和模擬培訓(xùn)法等方法投入較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施。但這種方法要求實(shí)施培訓(xùn)的人要接受過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，并且有必需的培訓(xùn)資料，否則易流于形式。

角色扮演

這是一種通過(guò)兩個(gè)或兩個(gè)以上的參加者在給定的管理場(chǎng)景中分別扮演不同作用的角色，通過(guò)他們的角色扮演，使其他受訓(xùn)者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并據(jù)此考慮對(duì)策的培訓(xùn)方法。通過(guò)這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉工作環(huán)境，了解工作內(nèi)容，掌握必需的工作技能，能較快地適應(yīng)實(shí)際工作的要求。這種方法的優(yōu)點(diǎn)主要有二：一是花費(fèi)較少；二是利于角色扮演者的行為創(chuàng)新，而這是其在實(shí)際工作中不能或不敢做的。但這種方法也有明顯的不足，如一次活動(dòng)可能需要用一個(gè)小時(shí)或更長(zhǎng)時(shí)間才能完成，如果活動(dòng)指導(dǎo)人員沒(méi)有準(zhǔn)備好就組織，會(huì)給受訓(xùn)者以浪費(fèi)時(shí)間的感覺(jué)。

工作輪換

這是一種企業(yè)通過(guò)有計(jì)劃地讓員工輪換擔(dān)任不同工作，從而達(dá)到考察員工的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)以及從事多種工作能力的培訓(xùn)目的的培訓(xùn)方法。

工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)主要有五點(diǎn)：一是可以讓受訓(xùn)者通過(guò)到各部門實(shí)踐來(lái)了解企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作；二是可以避免因不斷介紹每個(gè)部門的新情況而造成的枯燥；三是可以對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，幫助其確定自身的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)；四是有助于改善部門間的合作，尤其是經(jīng)理人員的工作輪換，可以使其更好地理解相互間的問(wèn)題；五是利于企業(yè)從長(zhǎng)期培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理人才。

不足之處：一是對(duì)受訓(xùn)者掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利；二是對(duì)其保持和繼承長(zhǎng)期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)不利，此外因各部門的本位主義而造成的不愿放走得力骨干現(xiàn)象，也會(huì)使工作輪換法受挫。

參與管理

這種方法多用于培訓(xùn)企業(yè)中有發(fā)展前途的中層管理人員，主要方法是成立一個(gè)由受訓(xùn)者組成的參與管理層，并讓其對(duì)整個(gè)企業(yè)的政策或某一具體問(wèn)題提出建設(shè)，為他們提供分析企業(yè)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是參與管理層來(lái)自企業(yè)的各個(gè)部門的管理人員，因而在相互學(xué)習(xí)討論中有利于他們對(duì)各部門的了解，另一方面其就高層管理問(wèn)題如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、部分沖突的解決所提出的建議會(huì)對(duì)企業(yè)高層管理者有積極的意義。這種方法的缺點(diǎn)是由于抽調(diào)企業(yè)的中層骨干容易給企業(yè)造成不良影響。

經(jīng)營(yíng)演習(xí)

這是指讓受訓(xùn)者分別作為用計(jì)算機(jī)模擬的同一行業(yè)中互相競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，并向他們提供相同的經(jīng)營(yíng)條件和數(shù)據(jù)，讓其根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)"經(jīng)營(yíng)"，最后以"經(jīng)營(yíng)"成績(jī)優(yōu)劣來(lái)研究經(jīng)營(yíng)決策的得失的一種培訓(xùn)方法。這種方法由于真實(shí)且富有競(jìng)爭(zhēng)性，使受訓(xùn)者充分準(zhǔn)備甚至重新開(kāi)發(fā)其工作的部門，從而利于企業(yè)開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，培養(yǎng)合作及團(tuán)隊(duì)精神但這種方法也有其固有的缺點(diǎn)；一是其軟件的設(shè)計(jì)及實(shí)施費(fèi)用高；二是這種培訓(xùn)方法往往只限定受訓(xùn)者在一個(gè)既定的決策表中進(jìn)行決策選擇而不利于創(chuàng)新。

行為模仿

這是指通過(guò)先向受訓(xùn)者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指導(dǎo)人員給予反饋從而起到培訓(xùn)作用的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是適用范圍較廣，對(duì)于普通員工可以使其掌握提出和接受批評(píng)、要求和給予幫助的技巧；對(duì)于基層管理人員可以使其更好地處理給予常識(shí)、訓(xùn)導(dǎo)、引進(jìn)變革以及改進(jìn)不良工作績(jī)效等問(wèn)題；對(duì)于中層管理人員可以使其更好地處理給予指導(dǎo)、討論工作績(jī)效以及部門間的協(xié)作等問(wèn)題。這種方法的缺點(diǎn)是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受訓(xùn)者創(chuàng)新和發(fā)揮積極主動(dòng)性。

參觀訪問(wèn)

這是指通過(guò)有計(jì)劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問(wèn)以求使受訓(xùn)者得到啟發(fā)、鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能的一種培訓(xùn)方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)典型的現(xiàn)身說(shuō)法，受訓(xùn)者可以迅速接受某一新方法、新事物。