內(nèi)部培訓(xùn)是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分，是培訓(xùn)的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。那么如何打造企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)呢？

一、如何打造企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)

第一、培訓(xùn)專題設(shè)計(jì)。

一定要有十分明確的目標(biāo)——到底要解決企業(yè)的哪些問題，而不要把精力放在專題結(jié)構(gòu)上。

同樣是"生產(chǎn)計(jì)劃的管理"，常規(guī)的內(nèi)容包括計(jì)劃的重要性、計(jì)劃的制訂方法、分類（物料計(jì)劃、制造計(jì)劃）、計(jì)劃評審（可行性論證）、計(jì)劃的調(diào)整、明細(xì)計(jì)劃的制訂、過程的控制、計(jì)劃的考核等，但由于企業(yè)不同，側(cè)重點(diǎn)也不同。

內(nèi)部培訓(xùn)，實(shí)際是給企業(yè)"補(bǔ)短"：弱項(xiàng)即為重點(diǎn)。

第二、要用企業(yè)自己的教材。

企業(yè)運(yùn)作的內(nèi)容、經(jīng)營管理體系文件、存在的問題、典型的案例等，都是現(xiàn)成的教材，整理成教案，就可以授課。這樣，不論是管理培訓(xùn)或車間操作培訓(xùn)，都能起到"作業(yè)指導(dǎo)"的作用，員工根據(jù)課程的要求，照著執(zhí)行就可以了。這樣的培訓(xùn)，既學(xué)到了知識，又提高了執(zhí)行力。內(nèi)部培訓(xùn)要拿出企業(yè)自己的東西才有指導(dǎo)意義。

第三、授課時，要以內(nèi)部案例"說事"。

內(nèi)部培訓(xùn)要深入到企業(yè)中去，收集、整理現(xiàn)成的案例，課堂上信手拈來，既能提高吸引力——當(dāng)事人可能是就在授課現(xiàn)場，又能解決實(shí)際的問題——企業(yè)的管理人員可能就在現(xiàn)場。

實(shí)際上，企業(yè)存在產(chǎn)問題，大致可以分為以下幾類：

管理體系文件不健全

執(zhí)行力不到位

缺乏凝聚力

高層領(lǐng)導(dǎo)朝令夕改

從業(yè)人員素質(zhì)差

技術(shù)力量薄弱

沒有成本意識

缺乏服務(wù)精神

……

企業(yè)的任何一件事，從不同的角度分析，就能從上面的分類中找到答案。

第四、課程要與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作重點(diǎn)保持一致。

企業(yè)都有自己明確的經(jīng)營目標(biāo)、工作計(jì)劃和不同階段的工作重點(diǎn)。

企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，也要與計(jì)劃目標(biāo)保持一致，要有"一盤棋"意識。

二、影響因素

人的因素

1.老板.總經(jīng)理

如果企業(yè)舵手對培訓(xùn)方向不清楚.正確判斷，培訓(xùn)工作難以有效。這就要求培訓(xùn)主管學(xué)會從企業(yè)的角度考慮問題，不斷與老板溝通，努力朝著培訓(xùn)的方向發(fā)展.目標(biāo).方法等方面達(dá)成共識，得到支持。

許多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果差的根源在于領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的誤解。他們不能根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況指出正確的方向，而是盲目跟風(fēng)。

2.各部門主管

員工行為的改善在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)對員工日常工作的要求.指導(dǎo).激勵導(dǎo)向是否與培訓(xùn)內(nèi)容一致。培訓(xùn)主管應(yīng)與各部門主管進(jìn)行良好溝通，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行溝通.時間.與實(shí)際工作的相關(guān)性等，力求達(dá)成共識。培訓(xùn)結(jié)束后，要多了解各部門主管，充分尊重.聽取他們的意見和建議，改進(jìn)他們的工作，爭取他們的深入合作，努力反映培訓(xùn)內(nèi)容，促進(jìn)員工行為的改善。

3.受訓(xùn)員工

培訓(xùn)要有效，必須充分考慮員工的實(shí)際情況，包括學(xué)習(xí)要求.崗位技能與實(shí)際工作要求的差距.學(xué)習(xí)能力和狀態(tài)，在企業(yè)整體發(fā)展需求范圍內(nèi)，盡可能接近員工的個人需求，以員工歡迎的方式，.需要的內(nèi)容.結(jié)合工作程度設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。

管理體制

培訓(xùn)不是管理工作的配角，培訓(xùn)是各級管理者日常工作的重要組成部分之一。這是企業(yè)的管理理念和制度（包括工作登記）.崗位職責(zé).獎罰激勵.人員任用)等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定。培訓(xùn)主管的職責(zé)是配合各級管理人員做好這項(xiàng)工作。企業(yè)不把培訓(xùn)納入各級管理工作，只把培訓(xùn)作為培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)的輔助工作，不體現(xiàn)在管理理念和管理制度上。這也是企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效性的重要原因。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)前期調(diào)查.中間實(shí)施.后續(xù)跟蹤服務(wù)和評估必須形成一個合理的過程。沒有過程的隨機(jī)培訓(xùn)很難達(dá)到長期的效果。此外，受訓(xùn)人員在工作中的表現(xiàn)應(yīng)與獎懲相同.升遷等企業(yè)的激勵導(dǎo)向.結(jié)合管理體系，解決員工問題"培訓(xùn)有什么用？"的問題。

課程設(shè)置

培訓(xùn)要有針對性。

課程設(shè)置前應(yīng)進(jìn)行調(diào)查，缺乏員工培訓(xùn)需求調(diào)查或盲目滿足員工意愿制定培訓(xùn)課程是不合適的?？紤]員工培訓(xùn)需求和各崗位的工作職責(zé).設(shè)置合適的課程所需的技能因素。課程內(nèi)容詳細(xì).強(qiáng)調(diào)使用.案例與工作高度結(jié)合。

講師因素

對講師的要求

首先，講師要真正了解企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況.工作流程.人員素質(zhì)、外部環(huán)境和需要解決的問題。

其次，培訓(xùn)方法可以多樣化，案例分析.討論.講解、工作場景模擬、輕松游戲培訓(xùn)、課程教學(xué)、員工工作經(jīng)驗(yàn)分享、問題討論、工作協(xié)調(diào)會議、單獨(dú)指導(dǎo)等?？筛鶕?jù)實(shí)際情況靈活使用，以實(shí)際效果為目的。

單調(diào)的理論教學(xué)或過于游戲化，沒有實(shí)際內(nèi)容的培訓(xùn)缺乏實(shí)際效果。這里需要注意的是，課堂氣氛只是基于課堂氣氛.學(xué)生反映來評價(jià)培訓(xùn)效果。課堂很熱鬧，但培訓(xùn)結(jié)束后就結(jié)束了。員工行為變化不大的培訓(xùn)也無效。員工課堂滿意度高并不意味著培訓(xùn)后實(shí)際表現(xiàn)好。盲目取悅學(xué)生的培訓(xùn)和不顧學(xué)生實(shí)際情況的培訓(xùn)也是錯誤的。

3.請什么講師合適

企業(yè)內(nèi)部講師的候選人可以通過多種渠道同時進(jìn)行，不同的講師適合不同的課程。企業(yè)應(yīng)充分利用各級管理人員，培養(yǎng)他們成為講師.這樣，企業(yè)就有了很多講師.教練，在企業(yè)中提倡.培養(yǎng)這種意識和氛圍，讓傳播.幫.成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練管理者有一個成長的環(huán)境，可以培養(yǎng)更多的培訓(xùn)師管理人才。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)培養(yǎng)和充分利用內(nèi)部講師。